Решение социальных задач в системе управления организацией

Содержание :

Введение 3

Глава 1. Система управления организацией и место в ней социальных проблем 6
1.1. Развитие организационных структур 6
1.2. Место социальных проблем в системе управления организацией 9
1.3. Сущность системного подхода и его роль в решении социальных проблем 15

Глава 2. Системный анализ состояния социальных проблем в органи- зации 23
2.1. Краткая характеристика состояния развития социального сектора на предприятии 32
2.2. Анализ системы управления персоналом ОАО «Мосгорэнергострой» (система социальных мероприятий ) 32

Введение

Данная дипломная работа посвящена вопросам решения социальных задач в системе управления предприятием .
Эта часть политики управления персоналом представляет актуальную на сегодняшний день проблему как для многих зарубежных, так и отечественных предприятий. Мы знаем, что за рубежом социальная политика на предприятии является хорошо организованной и эффективной. Поэтому большая часть моей работы будет строится на рассмотрении опыта проведения социальной политики в Германии и Соединенных Штатах Америки, а также будет рассмотрено проведение социальной политики на российских предприятиях.
Социальной политики предприятия – часть политики управления персоналом, включающая в себя цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими на фирме и в обществе системами ценностей. Основными функциями социальной политики фирмы являются сокращение конфликтов и улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение новых сотрудников, создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности и, в ряде случаев, сокращение размера выплачиваемых фирмой налогов.
Предмет социальной политики предприятия является предоставление денежных и равноценных денежным услуг работающим и вышедшим на пенсию сотрудникам. От заработной платы социальные услуги отличаются отсутствием зависимости от производительности труда.
Методы осуществления социальной политики в западноевропейских странах различны. Социальная защита наемных работников частично финансируется из государственных средств, частично регулируется тарифными соглашениями или же рассматривается как преимущественная задача предприятий.
Сегодня многие промышленные предприятия находятся в кризисном положении, которое усугубляется возможностью введения внешнего управления или конкурсного производства. Единственным способом избежать этого является объективный анализ допущенных ошибок, в итого которого должна осуществляться разработка мероприятий с целью улучшения существующей организационной структуры, повышения эффективности методов управления и улучшения управляемости предприятия в целом. Проведение в жизнь проектов по кардинальному изменению существующей организационной структуры предприятия с использованием современных методов и методик управления становится сегодня наиболее актуальной задачей. Как показывает современная практика, одним из наиболее существенных недостатков работы производственных предприятий в современных рыночных условиях является практически полное отсутствие системы управления предприятием, его наличными ресурсами
· производственными, материальными, финансовыми, трудовыми.
Причем проблеме управления человеческими ресурсами предприятия в последнее десятилетие уделялось слишком мало внимания, поэтому проблема социального развития организации на фоне наметившегося промышленного подъема в стране по праву занимает одно из ведущих мест в перечне задач по улучшению управляемости предприятия.
Ведь не секрет, что экономическая эффективность производства напрямую зависит от степени его управляемости, качества использования и совершенствования как материальной, так и людской базы.
Целью представленной дипломной является анализ возможных путей решения социальных задач в системе управления организацией и разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления социальным развитием организации на примере конкретного предприятия. Для реализации поставленных целей необходимо решить следующие основные задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты проблемы совершенствования социального развития организации в системе управления ;
Провести обзор системы управления предприятием с точки зрения социальных задач организации;
Оценить эффективность развития социального сектора и проанализировать социальные проблемы в функционировании организации;
Рассмотреть этапы проведения мероприятий по проектирование мероприятий по совершенствованию процесса управления социальным развитием организации на примере конкретного предприятия.
Решение поставленных задач обусловило разработку соответствующей структуры данного исследования , которое включает в себя введение, три основных раздела – теоретический, аналитический и проектный, а также заключение с необходимыми выводами и возможными предложениями.
Глава 1. Система управления организацией и место в ней социальных проблем.
1.1. Развитие организационных структур

Эффективность управления организацией определяется не только процедурами, но и конфигурацией системы управления
· организационной структурой.
Первая современная организационная форма сложилась в середине 20-го века. Это
· функциональная организационная структура. При функциональной структуре ответственность за производство, маркетинг и НИОКР возлагается на функциональных управляющих, которые подчиняются главной штаб-квартире фирмы. Штаб является единственным уровнем общего руководства фирмы, который отвечает за все решения, касающиеся функциональных взаимодействий. Такая структура характерна для большинства небольших монопродуктовых российских компаний.
Преимуществом функциональной структуры является ее производственная реакция. Она осуществляется благодаря специализации деятельности по функциям, эффекту масштаба, экономии на накладных расходах и узкой квалификации специалистов.
Пока фирма остается монопродуктовой, монорыночной и небольшой, функциональная структура обладает еще и конкурентной реакцией. Управляющие находятся в непосредственной связи с рынком, коммуникации достаточно короткие и все решения касаются единственного продукта и единственного рынка фирмы.
Но конкурентная реакция начинает резко ослабевать по мере того, как растет сама фирма и число рынков, где реализуется ее продукция. Кроме того, функциональная структура изначально не обладает инновационной и предпринимательской реакциями, так как они противостоят производственной и конкурентной реакциям. Когда общее руководство перегружено работой по принятию решений, заботы о краткосрочной прибыли отвлекают его внимание от вопросов долгосрочного развития фирмы.
Названные недостатки снимаются в условиях дивизиональной структуры. Она предполагает организацию деятельности фирмы не по функциональному признаку, а по четко различаемым продуктовым рынкам. Каждая организационная продуктово-рыночная единица, которая называется отделением или центром прибыли, имеет собственный потенциал для осуществления функций маркетинга, производства и НИОКР. В этом случае усиливаются конкурентная, инновационная и , отчасти, предпринимательская реакции.
Однако, рост числа производств, отделов НИОКР и маркетинга означает, что общефирменный эффект масштаба пропадает, а синергизм сводится к минимуму.
Необходимость оперативного решения новых производственных, научно-технических, маркетинговых и других задач обусловили появление, наряду с названными статичными, новых динамичных структур
· «управление проектом» и матричной.
Нарастающие изменения во внешней среде обусловили потребность в стратегической реакции и привели к еще одному структурному новшеству
·двойной структуре.
Двойная структура
· это отход от традиционной практики иметь в фирме лишь одну постоянную структуру, в рамках которой осуществляется вся работа. При двойной структуре одна структура используется для приносящей прибыль хозяйственной деятельности, а другая
· для стратегического развития.
Для современных крупных диверсифицированных транснациональных корпораций характерной становится множественная структура, при которой деятельность отдельных подразделений фирмы (отделений, филиалов) строится по различным организационным принципам.
Примером множественной структуры может быть холдинг-компания, которая владеет акциями многих фирм и не в состоянии непосредственно контролировать структурную организацию филиалов и дочерних фирм.
Другим примером может служить конгломерат, который состоит из нескольких предприятий, полностью принадлежащих материнской компании.
Главное руководство материнской компании осуществляет финансовый контроль над дочерними фирмами и представляет им помощь, но не влияет на их стратегию и структуру.
Есть все основания полагать, что именно таким структурам принадлежит будущее. Развитие организационных структур в данном направлении предполагает дальнейшую децентрализацию корпоративного управления, а значит – расширение участия работников в этом процессе.

1.2. Место социальных проблем в системе управления организацией .

Предприниматели часто говорят, что самое сложное в ведении бизнеса – руководство людьми, “человеческими ресурсами” их предприятия. Многие начинают бизнес в одиночку, но по мере того, как их бизнес растет, им требуется дополнительная помощь со стороны, и они находят все более трудным распределение задач между другими членами коллектива. Все это может потребовать от предпринимателя новых качеств – умения разрешать конфликтные ситуации, мотивировать людей. Работа с кадрами складывается из пяти простейших функций, а именно:
комплектование личным составом
постановка целей и задач
непосредственная работа на результат: организация трудовой деятельности сотрудников предприятия – обеспечение операций, которые должны быть осуществлены сотрудниками с использованием оборудования или без него, создание условий для работы – обеспечение работников ресурсами для реализации планов
вознаграждение и продвижение
наблюдение и оценку: обеспечение проверки эффективности планов и поддержания контроля за качеством
От решения этих управленческих задач зависит как результат работы каждого сотрудника, так и компании в целом.
Рост предприятия и, соответственно, найм новых сотрудников на работу приносит предпринимателю новые испытания:
выделение времени на руководство
развитие навыков и умения делегировать полномочия
дополнительные расходы
необходимость выполнения финансовых обязательств перед персоналом, которые могут выражаться в заработной плате, почасовой оплате труда, проценте с реализации, базовой ставке и доли от прибыли, а также в связанных с вашими работниками вкладами в государственный пенсионный фонд, фонд медицинской страховки, другие фонды социального обеспечения
необходимость воспитания и обучения персонала
риск по принятию на работу неподходящих людей
трудности по увольнению тех, кто с работой не справляется
необходимость применения дисциплинарных мер по отношению к некоторым работникам
необходимость следования государственным стандартам, относящимся к здоровью, безопасности и компенсациям работникам
понимание, как мотивировать и оценивать работников, как ими управлять.
Предприятие, сделавшее целью своей предпринимательской деятельности создавать лучшие, чем у конкурентов, товары и услуги, и своим сотрудникам обычно тоже предлагает больше, чем только установленный законом или тарифным соглашением минимум.
Предприятие, стремящееся достичь качественно высокого уровня конкурентоспособности, не может функционировать на базе мышления в категориях минимального стандарта. Это касается и качества продукции, и оплаты труда сотрудников, и образа мышления сотрудников. Такие предприятия достигают успеха тогда, когда сотрудники на себе чувствуют, что их предприятие обращается с ними лучше, чем это принято на большинстве других предприятий.
Если отношения между предприятием и работником, вытекающее из трудового договора, не сводить лишь к отношениям обмена по схеме “деньги ча работу”, социальная политика на предприятии в большей мере будет означать проявление уважения, признания заслуг сотрудников и их поощрение.
В соответствии с этим и система дополнительных социальных услуг должна быть, с одной стороны, привлекательной для сотрудников, а с другой
· ориентированной на успех предприятия, и, следовательно, она должна быть в одинаковой мере полезной для обоих партнеров
· наемных работников и работодателя.
Социальная политика на предприятии должна поэтому отвечать следующим принципам:
– она должна строиться на учете материальных и нематериальных потребностей и интересов сотрудников;
– предоставленные услуги предприятия должны быть известны сотрудникам и цениться ими как добровольные расходы предприятия на социальные цели;
– социальная политика предприятия должна быть экономически выполнимой, и в условиях рыночной экономики она должна ориентироваться на соотношение между расходами и достигаемым результатом;
– социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государственными или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики на предприятии.
В Германии типичными примерами устаревших услуг являются дома отдыха предприятия или широкое использование заводских автобусов для доставки сотрудников на работу. С увеличением продолжительности отпусков санатории и дома отдыха, расположенные в радиусе 100 км от предприятия, становятся неинтересными для сотрудников. Еще 30 лет тому назад имелись длинные списки очередников на предоставление такого дешевого отпуска; сегодня сотрудники в отпускной период отправляются на юг Европы или в дальние путешествия. Заводские автобусы раньше перевозили сотрудников из районов, где они жили, к рабочему месту. Сегодня эту задачу взяли на себя частные или городские автобусные компании. Вместо заводских автобусов сотрудники ожидают получить места стоянки для своих автомобилей в непосредственной близости от предприятия.
Осуществлять на практике социальную политику на предприятии означает также иметь мужество пересматривать ставшие традиционными расходы. Социальная политика на предприятии всегда должна строиться с учетом расходов, и очевидно, что в хорошие времена можно расходовать на сотрудников больше денег, чем в период экономического спада.
Следует учитывать взаимовлияние мер социальной политики на предприятии, осуществляемых предприятием добровольно, на основании законодательных предписаний и в соответствии с тарифным договором. Исторически развитие шло таким образом, что, прежде чем минимальный размер отпуска был установлен законодательно и прочие нормы регулирования отпуска стали предметом тарифных соглашений, регулирование этих вопросов осуществлялось предприятиями самостоятельно, и примеры отдельных предприятий использовались затем при выдвижении требований на тарифных переговорах со стороны профсоюзов. Частично услуги социального характера на предприятии стали излишними благодаря фиксации льгот наемных работников в законодательстве и принятию государством соответствующих социальных расходов на себя, например государственное пособие на детей вместо пособия на детей, выплачиваемого предприятием.
За счет такого рычага, как налоговое законодательство, государство исключительно сильно влияет на социальную политику предприятий. Без налоговых льгот, связанных с обеспечением сотрудников в старости, в Германии лишь немногие предприятия могли бы финансировать пенсии предприятия.