Концепция мотивации в процессе трудовой деятельности

Содержание

“” Введение

“” . Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии
“” .1. Содержание понятия мотивации
“” .2. Основные теории мотивации

“” . Мотивация персонала ООО «Стелс» в процессе трудовой деятельности
“” .1 Организационная характеристика ООО «Стелс»
“” .2. Состояние мотивации персонала в ООО «Стелс»
“” .3. Изучение уровня мотивации персонала на основе анкетирования

“” Заключение
“” Литература
“” Приложение

Введение

Решающим причинным факторам результативности деятельности людей является их мотивация.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности ,инициативы.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. И во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребносто-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейшей резерв повышения эффективности производства.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей; определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Таким образом, актуальность задачи стимулирования труда, в связи его с мотивацией несомненна, поэтому целью представленной работы является рассмотрение путей, связанных с ее решением.
Объектом изучения выбрана крупная фирма по производству и реализации мебели
· ООО «Стелс», имеющего сеть своих магазинов.
Исходя из цели курсовой работы, в ней будут решены следующие задачи :
– рассмотрен объект исследования
· ООО «Стелс», характеристика его деятельности ;
изучена схема мотивации в данной организации.
Работа выполнена на основе обширного методического материала по теме работы с привлечение практических данных исследуемого предприятия – ООО «Стелс».

1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии
1.1. Содержание понятия мотивации

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»
С точки зрения Комаровой Н.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны
· побуждение, навязанное извне, а с другой стороны
· самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1)

Мотивация

Деятельность Направленность
Рис. 1 . Составные элементы мотивации
По нашему мнению можно выделить следующие компоненты мотивации:

Компоненты мотивации
Инструменты, методы
Цели мотивации

Культура предприятия
Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм
Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства
Понимание и признание целей предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов

Система участия
Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества
Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства
Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия

Принципы руководства
Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления
Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг
Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей

Обслуживание персонала
Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы
Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи
Социальная защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности

Привлечение к принятию решений
Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке

Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения
Участие в принятии решений на рабочем месте Вовлеченность в дела предприятия Принятие на себя ответственности

Организация рабочего места
Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников
Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)
Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

Кадровая политика
Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников
Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность и инициативность Творческая и инновационная деятельность

Регулирование рабочего времени
Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия
Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы
Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени

Информация работников
Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия
Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников
Информированность о делах предприятия Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия

Оценка персонала
Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям
Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения

Таблица 1 . Комплексная система мотивации труда
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудится наилудшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.
Таким образом, учитывая вышеизложенное нами выше, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:
группа
· стремление к деловой карьере;
группа – материальное благополучие;
группа
· социальная защищенность.

1.2. Основные теории мотивации

Мотивация через потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Рис.2. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей 
· это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.
Рабочий контекст 
· еще один определяющий мотивацию фактор. Мы не сможем правильно трактовать действия индивидов, если будем рассматривать их вне текущего и исторического контекстов, отношений к ним и их интерпретации людьми. Правомерно выделить следующие факторы:
Работа сама по себе (насколько она интересна, разнообразна и сопряжена с ответственностью);
Организация (руководство, карьера и продвижение, системы оплаты труда);
Внешняя среда (например, возможности получения другой работы).
Эти и другие внутренние факторы влияют на поведение человека.

Рис. 3. Человеческие потребности в контексте 
· ситуационная концепция.

Признак потребности
Характеристика признака

1.
Место в иерархии потребностей
Первичные (низшие)
Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности)
Безопасность, защищенность
Высшие
Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признания)
Духовные потребности
Потребность в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей

2.
Что влияет на потребность
2.1. Национальность
2.2. История
2.3. География
2.4. Природа
2.5. Пол
2.6. Возраст
2.7. Социальное положение

3.
Историческое место потребности
3.1. Прошлые
3.2. Настоящие
3.3. Будущие

4.
Уровень удовлетворения потребностей
4.1. Полностью удовлетворенные
4.2. Частично удовлетворенные
4.3. Неудовлетворенные

5.
Степень сопряженности потребности
5.1. Слабо сопряженные с другими потребностями
5.2. Сопряженные
5.3. Сильно сопряженные

6.
Масштаб распространения
6.1. Географический: всеобщий, региональный
6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы и т.п.

7.
Частота удовлетворения
7.1. Единично удовлетворяемые
7.2. Периодически удовлетворяемые
7.3. Непрерывно удовлетворяемые

8.
Природа возникновения
8.1. Основные
8.2. Вторичные
8.3. Косвенные

9.
Применяемость потребности
9.1. В одной области
9.2. В нескольких областях
9.3. Во всех областях

10.
Комплектность удовлетворения
10.1. Удовлетворяется одним предметом, явлением
10.2.