Трудовой договор – понятие, содержание, стороны

Содержание

“” Введение

“” 1. Понятие и стороны трудового договора
“” .1. Понятие трудового договора
“” .2. Стороны трудового договора

“” 2. Содержание трудового договора
“” .1. Необходимые условия трудового договора
“” .2. Факультативные условия трудового договора
3. Порядок заключения трудового договора
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·..28

“” Заключение
Список литературы
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·.
·40

Введение

В данной работе мы рассмотрим вопросы, касающиеся понятия, сторон и содержания трудового договора. Эти вопросы актуальны как в связи с динамично меняющимся рынком труда так и в связи с недавним (в 2002 году) введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации.
В данной работе мы рассмотрим понятие и содержание сторон трудового договора и содержание его. Начнем рассмотрение с понятия и сторон трудового договора по следующей причине.
Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т. п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.
Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса
· характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.
Таким образом, права и обязанности сторон трудового договора (суть условия конкретного договора) напрямую вытекают из сущности сторон
· работника и работодателя, которые обладают такими элементами правосубъектности, которые позволяют им выступать именно в данном качестве, а не в каком-то ином.
Содержание же трудового договора будет рассмотрено в общем виде, с учетом того, что прав и обязанности одной стороны обязательно корреспондируются с обязанностями и правами другой.

Глава 1. Понятие и стороны трудового договора
1.1. Понятие трудового договора

Легальное определение понятия трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно этому определению трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление
· прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других
· зависит от согласия работодателя
· другой стороны трудового договора, в третьих
· обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие «локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.e. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон
· работника и работодателя. Обычно оно касается:
места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции;
прав и обязанностей работника;
прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда;
размера тарифной ставки или должностного оклада;
доплат и надбавок, поощрительных выплат;
режима рабочего времени;
продолжительности ежегодного отпуска;
условий повышения квалификации;
льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.
В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конституционные)
· это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.
К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.
Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении них стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).
Статья 56 ТК посвящена понятию и сторонам трудового договора. Аналогичная статья КЗоТ (ст. 15) называлась “Стороны и содержание трудового договора (контракта)”.
Статья 56 ТК определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, устанавливающее их взаимные права и обязанности. Это соглашение является основанием возникновения между ними трудового отношения (ст. 15 ТК) и существования его во времени. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника (гл. 13, ст. 77-90 ТК).
В наименовании разд. III ТК термин “трудовой договор” применяется для обозначения правового института, т.е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.
В КЗоТ использовалось двойное наименование “трудовой договор (контракт)”. Это было вызвано тем, что в конце прошлого века наряду с термином “трудовой договор” стал применяться термин “трудовой контракт”. Он появился в Законе СССР от 4 июня 1990 г. “О предприятиях в СССР”, Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и в ряде союзных и республиканских подзаконных актов.
Названные законы и иные нормативные акты гласили, что в контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками заключаются контракты на определенный срок. На практике срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Для обоснования такой практики появились высказывания, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – особый вид трудового договора.
В целях пресечения подобной незаконной практики, исходя из филологического толкования названных терминов (лат. слово “контракт” означает “договор”), между ними был поставлен знак равенства (Закон от 25 сентября 1992 г.). Тем самым было подчеркнуто еще одно значение трудового договора – регулятора индивидуальных трудовых отношений. Трудовой кодекс, сохранив это значение трудового договора (ст. 57), отказался от его двойного наименования.
Без трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения (ст. 15-19 ТК). В связи с этим правовые нормы, определяющие трудовой договор как соглашение между работодателем и работником и порядок заключения этого соглашения, являются главенствующими по отношению ко всем остальным нормам Трудового Кодекса. Значимость и содержание последних прямо или косвенно предопределяются правилами, закрепленными в ст. 56-71 ТК.
Ясно, что нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен.
Беспредметно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т.п. при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы Кодекса приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.
В ст. 56 ТК закреплены основные обязанности сторон трудового договора. Они совпадают с обязанностями сторон трудового отношения (ст. 15 ТК), основанного на трудовом договоре. При этом обязанностям одной стороны трудового договора (а, следовательно, и трудового отношения) соответствуют права другой его стороны.
Однако, если в ст. 15 ТК первыми названы обязанности работника, то в ст. 56 ТК первоначально сказано об обязанностях работодателя.
Согласно ст. 56 ТК работодатель обязуется:
1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
2) обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В ст. 56 ТК впервые названа обязанность работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, а также впервые подчеркнуто, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере. Эти изменения вызваны потребностями практики и имеют принципиальное значение в условиях перехода к многоукладной экономике.
В ст. 56 ТК сказано, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Однако в ст. 15 КЗоТ было сказано и об обязанности работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные непосредственно соглашением сторон, т.е. индивидуальным трудовым договором и актами, принятыми на его основе (например, договором о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности). В ст. 57 ТК подчеркнуто значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, дан широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.
В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.
В ст.