Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

Содержание

Введение 3

Глава 1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений : понятие, виды, стороны и содержание 6
Понятие трудового договора 6
Виды трудового договора 16
Стороны трудового договора 36
Содержание трудового договора 47
Необходимые условия трудового договора 47
Факультативные условия трудового договора 55

Глава 2. Трудовой договор с руководителем предприятия 59
2.1. Руководитель как особый субъект трудового права 59
2.2. Заключение трудового договора с руководителем 61
2.3. Особенности трудового договора с государственным служащим 72

Глава 3. Изменение и прекращение трудового договора 83
3.1. Основания и порядок изменения трудового договора 83
3.2. Основания прекращения трудового договора 92
3.3. Особые основания прекращения трудового договора с
руководителем 97

Заключение 103
Список литературы 105
Приложение

Введение

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания [25, c.84 – 95]. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т. п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.
Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса
· характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.
Таким образом, права и обязанности сторон трудового договора (суть условия конкретного договора) напрямую вытекают из сущности сторон
· работника и работодателя, которые обладают такими элементами правосубъектности, которые позволяют им выступать именно в данном качестве, а не в каком-то ином.
Содержание же трудового договора будет рассмотрено в общем виде, с учетом того, что прав и обязанности одной стороны обязательно корреспондируются с обязанностями и правами другой.
Руководитель организации-работодателя как ее полномочный представитель вступает в отношения с работниками, другими субъектами права, осуществляя полномочия работодателя.
Статья 275 ТК определяет правовую природу отношений руководителя и организации. Поскольку они оформляются трудовым договором, эти отношения являются трудовыми и регулируются трудовым законодательством с особенностями, предусмотренными в главе 43 ТК.
В законах, учредительных документах организации определяются наименование руководителя организации (директор, генеральный директор, президент и др.) и порядок принятия его на работу – назначение, утверждение избрание – с последующим заключением с ним трудового договора. На основе сочетания назначения, утверждения, избрания и трудового договора между руководителем и организацией возникают трудовые отношения.
Трудовые отношения руководителя предприятия обладают весьма заметной спецификой, это отражено в действующем уже более года новом Трудовом кодексе Российской Федерации. Поэтому тема настоящей работы представляется весьма актуальной и вместе с тем не до конца изученной, так как в настоящее время очень мало опубликовано теоретических работ по нормам нового ТК относительно статуса руководителя и совсем еще нет судебной правоприменительной практики по данному вопросу.
Все выше перечисленные вопросы актуальны как в связи с динамично меняющимся рынком труда так и в связи с недавним (в 2002 году) введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации.
Целью представленной дипломной работы является изучение трудового договора как основания возникновения трудовых правоотношений.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
рассмотрены вопросы, касающиеся сторон и содержания трудового договора;
исследованы понятие и содержание сторон трудового договора и содержание его;
отображена сущность трудового договора с руководителем предприятия;
изучены особенности трудового договора с государственным служащим
выявлены основания и порядок изменения и прекращения трудового договора.

Глава 1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений : понятие, стороны и содержание
Понятие трудового договора

Легальное определение понятия трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно этому определению трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения [31, c. 162]. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление
· прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других
· зависит от согласия работодателя
· другой стороны трудового договора, в третьих
· обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие «локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.e. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон
· работника и работодателя. Обычно оно касается:
места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции;
прав и обязанностей работника;
прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда;
размера тарифной ставки или должностного оклада;
доплат и надбавок, поощрительных выплат;
режима рабочего времени;
продолжительности ежегодного отпуска;
условий повышения квалификации;
льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.
В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конституционные)
· это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.
К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п. [28, c. 218]
Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении них стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).
Статья 56 ТК посвящена понятию и сторонам трудового договора. Аналогичная статья КЗоТ (ст. 15) называлась “Стороны и содержание трудового договора (контракта)”.
Статья 56 ТК определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, устанавливающее их взаимные права и обязанности. Это соглашение является основанием возникновения между ними трудового отношения (ст. 15 ТК) и существования его во времени. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника (гл. 13, ст. 77-90 ТК).
В наименовании разд. III ТК (гл. 3 КЗоТ) термин “трудовой договор” применяется для обозначения правового института, т.е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника. [3, c. 87]
В КЗоТ использовалось двойное наименование “трудовой договор (контракт)”. Это было вызвано тем, что в конце прошлого века наряду с термином “трудовой договор” стал применяться термин “трудовой контракт”. Он появился в Законе СССР от 4 июня 1990 г. “О предприятиях в СССР”, Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и в ряде союзных и республиканских подзаконных актов.
Названные законы и иные нормативные акты гласили, что в контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками заключаются контракты на определенный срок. На практике срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Для обоснования такой практики появились высказывания, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – особый вид трудового договора.
В целях пресечения подобной незаконной практики, исходя из филологического толкования названных терминов (лат. слово “контракт” означает “договор”), между ними был поставлен знак равенства (Закон от 25 сентября 1992 г.). Тем самым было подчеркнуто еще одно значение трудового договора – регулятора индивидуальных трудовых отношений. Трудовой кодекс, сохранив это значение трудового договора (ст. 57), отказался от его двойного наименования.
Без трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения (ст. 15-19 ТК). В связи с этим правовые нормы, определяющие трудовой договор как соглашение между работодателем и работником и порядок заключения этого соглашения, являются главенствующими по отношению ко всем остальным нормам Трудового Кодекса. Значимость и содержание последних прямо или косвенно предопределяются правилами, закрепленными в ст. 56-71 ТК.
Ясно, что нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен.
Беспредметно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т.п. при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы Кодекса приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.
В ст. 56 ТК закреплены основные обязанности сторон трудового договора. Они совпадают с обязанностями сторон трудового отношения (ст. 15 ТК), основанного на трудовом договоре. При этом обязанностям одной стороны трудового договора (а, следовательно, и трудового отношения) соответствуют права другой его стороны.
Однако, если в ст. 15 ТК первыми названы обязанности работника, то в ст. 56 ТК первоначально сказано об обязанностях работодателя.
Согласно ст. 56 ТК работодатель обязуется:
1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
2) обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В ст. 56 ТК впервые названа обязанность работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, а также впервые подчеркнуто, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере. Эти изменения вызваны потребностями практики и имеют принципиальное значение в условиях перехода к многоукладной экономике.
В ст. 56 ТК сказано, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Однако в ст. 15 КЗоТ было сказано и об обязанности работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные непосредственно соглашением сторон, т.е. индивидуальным трудовым договором и актами, принятыми на его основе (например, договором о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности). [3, c. 93] В ст. 57 ТК подчеркнуто значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, дан широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.
В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.
В ст. 56 ТК закреплены две основные обязанности работника:
1) личное выполнение определенной данным соглашением трудовой функции;
2) соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.
При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации).
Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в этой организации на основе ТК РФ и иных федеральных законов.
Соблюдение работником названных обязанностей позволяет в спорных случаях отграничить трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, от смежных с ними отношений в сфере труда, основанных на гражданско-правовых соглашениях. Таковы, например, договор подряда (гл. 37 ГК), договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК), договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК), договор поручения (гл. 49 ГК).
При заключении названных и иных гражданско-правовых соглашений гражданин обязуется самостоятельно выполнить определенную этим соглашением работу в установленный срок (например, построить дом или пошить костюм по договору подряда), а другая сторона – принять выполненную работу и оплатить ее. В связи с этим исполнитель по названным договорам не должен (если в самом договоре не предусмотрено иное) выполнять в процессе труда указания другой стороны этого договора. Определение фактически сложившихся отношений приобретает особое значение при заключении так называемых трудовых соглашений. Лицо, заключившее такое соглашение, признается работником, если оно выполняет определенную трудовую функцию, т.е. работает по определенной специальности или должности и подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации (т.е. соблюдает режим рабочего времени, выполняет установленную меру труда и т.д.).
В соответствии со ст. 11 ТК в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
В ст. 56 ТК впервые в соответствии со сложившейся практикой закреплено личное выполнение работником трудовой функции. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности.
В то же время, при отсутствии работника на работе (например, во время болезни) работодатель вправе не передавать выполнение его обязанностей иному лицу. Личное выполнение обязанностей прекращается в связи с прекращением трудового договора. Они не передаются по наследству. Однако имущество работодателя, оставшееся после смерти работника, должно быть возвращено его наследниками работодателю. Работодатель обязан выплатить наследникам недополученную умершим работником заработную плату (ст. 141 ТК).
Ранее действовавшее законодательство допускало возможность изъятия из принципа личного выполнения трудовых обязанностей. Так, надомники, т.е. лица, работающие по трудовому договору на дому, могли привлекать к работе членов своей семьи, которые с работодателем надомника в трудовых отношениях не состояли [11, c. 13]. Трудовой Кодекс такого изъятия не предусматривает.
Однако это изъятие приобретает практическое значение при заключении трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет (ст. 63 ТК).
В ст. 56 ТК подчеркнута возмездность трудовых отношений. Не предоставление работнику работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции влечет за собой простой не по вине работника и обязанность работодателя оплатить работнику время указанного простоя (ст. 157 ТК).
Неисполнение работодателем обязанности о своевременной и в полном размере выплате заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК) и его обязанность возместить причиненный этой задержкой работнику моральный вред (ст. 237 ТК), а также право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

Виды трудового договора

Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида:
договор с неопределенным сроком;
срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет;
договор на время выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.).
Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.
Договор с неопределенным сроком заключается:
обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;
контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;
с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;
принятых по конкурсу;
по совмещению профессий;
с нештатным работником;
о надомной работе.
Срочный трудовой договор заключается:
контракт;
по организованному набору;
для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;
на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;
для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;
с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.
Но срочный договор может заключаться не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Так, Закон «Об образовании» прямо предусмотрел заключение с учителями контракта сроком на пять лет, то же с государственными служащими, с руководителями организаций и другими работниками.
Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы.