Понятие, содержание и порядок заключения трудового договора

Содержание

Введение 3

Глава 1. Договорное регулирование социально-трудовых отношений в новых экономических условиях. Сущность индивидуального трудового договора 6
1.1. Понятие договорного регулирования в соответствии с требованиями законодательства 6
1.2. Понятие , содержание и стороны индивидуального трудового договора 13
1.3. Порядок заключения трудового договора 18
1.4. Основания и порядок изменения индивидуального трудового договора 23

Глава 2. Понятие, содержание и порядок заключения коллективных трудовых договоров. Практика их применения 30
2.1. Понятие коллективного договора 30
2.2. Стороны коллективного договора 35
2.3. Содержание и действие коллективного договора 43
2.4. Практика применения коллективного договора 47

Заключение 52
Список литературы 54
Приложение

Введение
Переход к рыночной экономике внес существенные изменения в форме регулирования трудовых отношений на предприятии. Прежняя экономическая система была основана на практически безраздельном господстве государственной формы собственности. Государство выступало в роли выразителя общих интересов трудящихся. Заключаемые на предприятиях коллективные договоры были скорее взаимными обязательствами администрации и профсоюза по выполнению государственных планов. Нормы, содержащиеся в коллективном договоре не были результатом переговорного процесса, хотя и проходили стадию согласования с профсоюзом и органом хозяйственного управления.
После приватизации предприятий государственной собственности и возникновения новых частных предприятий и акционерных обществ, потребовали изменить и организацию регулирования трудовых отношений. Ведь они стали касаться не только трудящихся, но и работодателей, представляющих интересы собственников предприятий.
Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется следующим:
1) Коллективный договор призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений работодателей и работников. Удовлетворение необоснованных требований наемного персонала может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб. С другой стороны, работники как субъект трудовых отношений гораздо более уязвимы , чем предприниматели, которые зачастую и используют преимущества своего положения. Поэтому коллективный договор необходим для согласования интересов работодателей и работников.
2) Еще одна цель коллективного договора – организовать (упорядочить) трудовые отношения.
3) Коллективный договор направлен на стабилизацию на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей, то есть наименее болезненными средствами.
Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно важно в нынешних условиях экономической и политической нестабильности, распада хозяйственных связей, непредсказуемости изменений в финансовой и налоговой политике. В то же время неотъемлемым требованием коллективно-договорной системы является следующее: любые изменения допустимы лишь при условии согласия обеих сторон. Но даже, если нет необходимости вносить изменения в коллективный договор в период его действия, коллективно-договорная система предполагает проведение регулярных встреч и консультаций сторон. Цель их – взаимоконтроль за выполнением принятых сторонами условий, предотвращение назревающих осложнений. А может быть и, напротив, улучшение положений договоров. Все это позволяет превратить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постоянно действующий механизм согласования взаимных интересов.
Заключение коллективных договоров и соглашений – жизненная необходимость для наемных работников любой организации независимо от формы собственности.
Это обусловливается тем, что государственное регулирование трудовых и связанных с ними иных социально-экономических отношений предусматривает минимальный уровень прав и гарантий для работников. Более высокий уровень удовлетворения интересов, конкретизация регулирования трудовых отношений, предоставление дополнительных льгот и гарантий работникам обеспечивается на уровне коллективных договоров и соглашений. В связи с этим значительно возросла роль коллективных договоров и соглашений.
Таким образом, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Целью представленной дипломной работы является изучение теоретических и практических аспектов действия коллективных договоров в России.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
– изучено понятие договорного регулирования социально
· трудовых отношений;
– рассмотрены основные положения действующего российского законодательства, относящиеся к коллективному договору, которые претерпели значительные изменения с введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового Кодекса Российской Федерации;
– выявлены основные аспекты Соотношение законодательного и договорного регулирования трудовых отношений;
– отображено содержание трудовых договоров и практика их применения.
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность индивидуального и коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Глава 1. Договорное регулирование социально-трудовых отношений в новых экономических условиях. Сущность индивидуального трудового договора

1.1. Понятие договорного регулирования в соответствии с требованиями законодательства

В настоящее время, когда в стране существуют многообразные организационно-правовые формы предпринимательства, постоянно углубляется процесс расширения договорных начал в сфере регулирования социально-трудовых отношений, повышается роль локальных правовых актов.
В организациях могут разрабатываться различные локальные нормативные акты практически по всем разделам трудового права, однако первое место занимает коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый с работодателем.
Основными методами регулирования отношений в сфере труда является государственно-нормативный, индивидуально-договорный и коллективно-договорный;
При этом необходимо учесть, что в условиях становления в России рыночной экономики наиболее распространенным становится договорный метод.
При заключении индивидуальных трудовых и коллективных договоров предприятия могут устанавливать индивидуальные надбавки отдельным категориям работников.
Профсоюзы могут включать в коллективный договор условия, содержащие средства защиты интересов работников:
-предоставление работнику, предупрежденному об увольнении, дополнительных дней для поиска работы;
-установление обязанности работодателя обеспечить переквалификацию работника по профессии и специальности, требующихся на данном предприятии;
– выплата работникам, уволенным по сокращению штатов, выходного пособия в размере, превышающем установленный законом минимум;
– в случае угрозы массового сокращения устанавливать на предприятии неполное рабочее время.
Коллективно-договорное регулирование в соответствии с Трудовым Кодексом осуществляется на общегосударственном, региональном, территориальном, отраслевом (межотраслевом), локальном уровнях.
На общегосударственном уровне основными формами сотрудничества выступают процедуры согласования и консультаций и коллективно-договорное регулирование, осуществляемое путем заключения генерального соглашения.
На уровне субъекта РФ заключаются соглашения между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством субъекта РФ и действуют на его территории. Они устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ, а также нормы оплаты труда и другие условия.
На территориальном уровне (город, район) заключаются соглашения между работодателями и работниками с участием органов, местного самоуправления.
Помимо такой вертикали (РФ – субъект РФ – территория) иное измерение системы социального партнерства – профессионально-отраслевое. На профессионально-отраслевом уровне используется лишь такая форма сотрудничества, как коллективно-договорное регулирование. Кстати, основным видом соглашений стали отраслевые, реже встречаются межотраслевые или профессиональные отношения, хотя возможность их заключения предусмотрена Законом «О коллективных договорах и соглашениях» Такое положение вещей обусловлено, в первую очередь, отраслевой организацией народного хозяйства. Замыкает систему социального партнерства сотрудничество работодателя и представителей работников непосредственно в организации. Оно в отличие от других уровней является двусторонним, без участия государственных органов и осуществляется в трех формах:
– коллективно-договорное регулирование;
– участие работников в управлении организацией;
-участие работников в разрешении коллективных трудовых споров.
Основными уровнями коллективно-договорного регулирования должны стать отрасль и организация. Трехстороннее сотрудничество в своей основе базируется на идеологии гражданского общества. Одним из его исходных положений является признание социального плюрализма, в соответствии с которым в обществе действуют автономные группы (организации), представляющие интересы различных слоев населения. Трехстороннее сотрудничество включает в себя примирение интересов, посредством которого Правительство, предприниматели и профсоюзы, несмотря на неизбежные расхождения между ними, находят области взаимного согласования с целью решения среднесрочных и долгосрочных задач как в интересах этих групп, так и в интересах общества в целом.
Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений как социальное явление характеризуется прежде всего тем, что в нем участвуют стороны трудовых отношений, организуемые в самоуправляемые объединения.
Другой характерной чертой коллективно-договорного регулирования необходимо признать его направленность на согласование интересов работников и работодателей, достижение баланса, обеспечивающего сочетание экономической эффективности с социальной защищенностью работников
Основной социальной задачей коллективно-договорного регулирования является поддержание в равновесии системы трудовых отношений.
Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений является в определенной степени независимым от государства.
Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений претерпевает влияние двух факторов:
1. Это соотношение определяется и является отражением отношений государства и гражданского общества.
2. Его можно рассматривать как согласование внешних воздействий (государственное регулирование) с внутренней самоорганизацией системы трудовых отношений.
Можно выделить два основных способа взаимодействия государства и гражданского общества:
– равноправное сотрудничество;
– управленческое взаимодействие.
В области трудовых отношений сотрудничество характеризуется участием государственных органов в специально создаваемых трехсторонних органах, коллективных переговорах, проведении консультаций с представителями работников и работодателей и т.д.
Управленческое воздействие государства на гражданское общество объясняется целью государства – организация и управление обществом.
Государственное воздействие на гражданское общество вызвано необходимостью упорядочить взаимодействие различных институтов общества, чтобы предупредить конфликты и тем самым гарантировать социальную стабильность.
При этом вмешательство государственного воздействия должно ограничиваться его задачами, и должен быть согласован метод управленческого воздействия с самоуправлением.
На коллективно-договорное регулирование государство оказывает законодательное воздействие (и участвует в коллективных переговорах определенного уровня).
Осуществляя правовое регулирование коллективных трудовых отношений государство:
– устанавливает принципы и правила ведения переговоров;
– определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;
– закрепляет принципы коллективно-договорного регулирования;
– регламентирует порядок разрешения разногласий в ходе переговоров и по поводу невыполнения коллективно-договорных актов.
Принципы проведения коллективных переговоров были закреплены в статье 4 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11.03.1992г. К ним относятся:
– соблюдение норм законодательства;
– полномочность представителей сторон;
– равноправие сторон;
– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
– добровольность принятия обязательств;
-реальность обеспечения принимаемых обязательств;
систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Эти принципы составляют основу переговорного процесса. Законодательно определены также основные элементы процедуры коллективных переговоров: сроки, стадии, порядок создания комиссии по ведению переговоров.
1. Соблюдение норм законодательства – прежде всего – невключение в коллективный договор условий, ухудшающих положение работников. Однако, на практике распространено включение в коллективный договор непредусмотренных законодательством видов дисциплинарных взысканий (штрафов, вычетов из заработной платы) за различные нарушения, что противоречит законодательству.
2. Полномочность представителей сторон и равноправие сторон – предполагает наличие взаимных обязательств и ответственности, а также взаимного уважения прав друг друга. Принцип равноправия сторон неразрывно связан основополагающими принципами заключения коллективного договора: свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективного договора, добровольность принятия обязательств. На этих принципах должны строиться отношения. Принудительное подписание коллективного договора невозможно.
3. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров.
4. Добровольность принятия обязательств.
5. Реальность обеспечения принимаемых обязательств – предполагает необходимость учитывать производственные условия, финансово-экономическое состояние организаций, отраслевую специфику (например, в коллективе преобладают женщины, лица пенсионного возраста).
6. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности – порядок и , периодичность осуществления контроля определяется сторонами и вносится в коллективный договор как один из его пунктов.
Трудовой Кодекс РФ устанавливает круг легитимных представителей сторон и основы их правового статуса, в частности, право на ведение переговоров, права и обязанности в ходе проведения переговоров, гарантии для участников переговоров. Законодательно закреплен порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Определение принципов и порядка осуществления коллективно-договорного регулирования составляет лишь одно направление государственного вмешательства в сферу трудовых отношений . Наряду с этим государство играет главенствующую роль в установлении условий труда, регулировании индивидуальных трудовых отношений.
Коллективно-договорное регулирование является основным самоорганизующим фактором, а государственное регулирование призвано поддерживать и корректировать этот процесс. Для результативности взаимодействия государственного и договорного регулирования необходим учет потребностей и пожеланий партнеров.
Если рассматривать Российскую Федерацию, то мы приходим к выводу, что государственное регулирование играет ведущую роль. Это проявляется, прежде всего, в существовании развитого трудового законодательства, содержащего положения по всем институтам трудового права. Целый ряд вопросов прямо отнесен к исключительному государственному регулированию. Это: установление минимальной оплаты труда(ч.1,ст133 ТК РФ); минимальная продолжительность отпуска(ст. 115 ТК РФ); порядок разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров (ст. 37 Конституции РФ, гл. 60,61 ТК РФ) ; определение видов взысканий за нарушение трудовой дисциплины (ст.192 ТК РФ); установление материальной ответственности свыше среднего заработка (ст.242 КЗоТ РФ); другие.
Условия коллективного договора или соглашения, ухудшающие по сравнению с законодательством положения работников, недействительны(ст.9 ТК РФ)
Сложившееся соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования можно охарактеризовать как соотношение основного и вспомогательного регуляторов. На государственном уровне устанавливаются основные гарантии трудовых прав, порядок и условия их реализации процедуры приема на работу, увольнения, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и многое другое.
Коллективно-договорные акты дополняют и конкретизируют законодательство с учетом региональных, отраслевых, локальных особенностей организации труда, в ряде случаев восполняют пробелы в праве. Основное значение коллективных договоров и соглашений в современных условиях состоит в развитии трудового права, введении новых и расширении уже установленных гарантий для работников.
Коллективные договоры заключаются далеко не во всех организациях. Серьезное влияние в этом отношении оказывает нестабильность экономики переходного периода. Трудно ожидать всплеска коллективно-договорной активности в эпоху структурной перестройки экономики, появления новых видов юридических лиц, когда работодатели заняты проблемами собственного выживания, а работники – сохранением рабочего места.
Нельзя не отметить и роли профсоюзов. Они предпочитают сотрудничество с государственными структурами, а не с работодателями. Определенное значение имеет и их соперничество друг с другом.Нельзя сбрасывать со счетов сформировавшееся правосознание. Действующая модель регулирования трудовых отношений стала привычной для правоприменителя.
Думается, преобладание государственного регулирования сохранится в течение довольно длительного периода. Во всяком случае, до появления отчетливых признаков политической и экономической стабилизации. Активность коллективно-договорного процесса связывается с экономическим подъемом, когда у работодателей появляются дополнительные финансовые возможности.
В настоящий момент главной задачей является не отказ от государственного вмешательства в трудовые отношения и не резкое сокращение объема и содержания государственного регулирования, а создание максимально благоприятных условий для развития коллективно-договорного регулирования. Прежде всего, это стабилизация экономического положения в стране, развитие законодательства, устанавливающего гарантии реализации права на определение условий труда в коллективный договорном порядке, проведение социальной политики.
Коллективно-договорное регулирование является одним из проявлений самоорганизации в системе трудовых отношений. Оно осуществляется самими участниками отношений, организованными в самоуправляющиеся объединения; направлено на согласование работников и работодателей. Целью такого регулирования надо признать упорядочение трудовых отношений “изнутри”,- создание сбалансированной системы трудовых отношений, в основе которой лежит социальный мир и эффективная экономика. Государственное регулирование, в противовес этому, является “внешней организацией”. Из этого следует, как минимум, два вывода:
1. Коллективно-договорное регулирование является основным организующим фактором, обеспечивающим эволюцию системы, в то время как государственное регулирование призвано поддерживать и корректировать этот процесс с параллельными социальными процессами.
2. Для результативности государственного воздействия оно должно согласовываться с самоорганизацией. Иными словами, учитывать потребности и пожелания партнеров, складывающуюся практику коллективно-договорного регулирования
1.2. Понятие , содержание и стороны индивидуального трудового договора

Трудовой договор
· соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .
Сторонами трудового договора является работодатель и работник.
Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремление граждан подыскать подходящую для себя работу волеизявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конструктивное право на труд, которое осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и честно предпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной частно предпринимательской деятельности), в других
· зависит от согласия работодателя
· другой стороны трудового договора, в третьих
· обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина
· работника в трудовой коллектив организации .
Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких – либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией .
Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско
· правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.
Основными составными элементами данного определения трудового договора являются:
указание на состав сторон этого договора;
определение основных специфических обязанностей работника, вытекающих из трудового договора;
общее указание на состав обязанностей со стороны работодателя по отношению к работнику.
В трудовом договоре учитываются:
фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя отчество работодателя физического лица), заключивших трудовой договор.