Регулирование заработной платы

Содержание

Введение 3

Глава 1. Методы и тенденции регулирования заработной платы в рыночной экономике 5
1.1. Понятие методов регулирования заработной платы 5
1.2. Централизованные и локальные методы регулирования заработной платы 9
1.3. Проблемы и тенденции развития регулирования оплаты труда в РФ 15
1.4. Проблемы практического определения размеров оплаты труда работникам по ТК РФ 19

Глава 2. Анализ и регулирование заработной платы на предприятии 21
2.1. Краткая характеристика организации и организация учета заработной платы 21
2.2 Расчет удержаний из заработной платы и отчислений в фонды социального страхования 32
2.3. Анализ заработной платы 36

Глава 3. Совершенствование регулирования заработной платы в организации 43

Заключение 45
Список литературы 47
Введение

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификаций ни одна организация не сможет достичь своей цели.
Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников в настоящее время регулируются Трудовым Кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г.
Необходимо отметить, что работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ,
Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах – в коллективном договоре и коллективном соглашении.
Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.
Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда – генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли – тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района – специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.
Индивидуально-трудовое регулирование (работник – работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.
Детализируя вышеназванные системы оплаты труда применительно к предприятию, получим следующие их виды.
1. Прямая индивидуальная сдельная оплата. При такой системе заработной платы заработок рабочего определяется за весь объем качественного выполнения работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы).
При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы устанавливается, исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработки), установленной для ее выполнения.
2. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Данная система присуща тем организациям, предпринимателям, где труд рабочих функционально разделен, то есть каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства (например, на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных машин и механизмов, обслуживанию крупных агрегатов и т.п.). Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
3. Важное место в системах заработной платы занимает бригадный подряд, который представляет собой форму организации оплаты труда, основанную на взаимной ответственности и заинтересованности подрядчика
· коллектива бригады и заказчика
· работодателя в достижении высоких конечных результатов производственной деятельности.
В случае применения индивидуальных сдельных расценок заработная плата бригады рассчитывается по бригадному наряду, исходя из индивидуальных расценок на выполнение работы и общего количества продукции (работы), произведенной бригадой.
4. Косвенная сдельная система. Применяется для оплаты труда той категории обслуживающих рабочих, от количества и качества труда которых действительно зависит выработка тех групп работников, которых они обслуживают. Иными словами, эта система, при которой заработная плата рабочего или группы рабочих определяется по производственным показателям группы рабочих-сдельщиков, которых рабочий или группа рабочих обслуживают. При этом законодатель предупреждает, что целесообразно оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают значительное влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, иначе применение этой системы заработной платы будет неэффективным.
5. Сдельно-прогрессивная система. Это такая система, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы
· по повышенным сдельным расценкам.
При этом под исходной базой понимается тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является главным элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели это: число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок, что и позволяет материально заинтересовать рабочих в увеличении выработки.
Особо следует сказать о таком поощрении за труд, как премирование.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у предприятия
· обязанность уплатить премию.
Таким образом, положение о премировании, которое может утверждаться администрацией предприятия, имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение. Наряду с положением о премировании, действующем на отдельно взятом предприятии, в свою очередь, трудовым договором, заключенным между работником и работодателем, также может предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства.
При определении показателей премирования специалистов и служащих следует исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязать с конечными результатами отдела, цеха, отделения или другой структуры.
Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.
Как и показатели, условия премирования выполняют контрольную функцию.