Японская модель и человеческий фактор

Содержание

Введение

«Человече6ский фактор» в развитии менеджмента
Особенности японской модели менеджмента

Заключение

Список литературы
Введение
Традиционная модель японской фирмы претерпевает ныне существенные изменения, которые затрагивают ее целевую функцию, систему корпоративного управления, трудовые отношения (системы найма и оплаты труда) и т.д. Основная задача данной статьи – выявить главные направления происходящей эволюции и очертить контуры новой модели, которая находится в начальной стадии формирования. Подобное исследование поможет ответить на принципиально важный вопрос, будет ли новая японская модель специфической или же она быстро и существенно сблизится с западными моделями, прежде всего американской.
Считается, что успехи японских компаний не зависят от политики властей или экономических теорий. Все, что достигнуто, делается людьми.
Наиболее важной задачей японских менеджеров является создание обстановки сотрудничества между рабочими и администрацией, сформулировать в сознании работающих отношение к корпорации как к родной семье.
Такую систему, например, на почву России механически перенести нельзя, ставка на людей очень рискованна.
Целью данной работы является изучение вопросов о роли «человеческого фактора» в развитии менеджмента и характеристики японского менеджмента.
1. «Человеческий фактор» в развитии менеджмента

Обращение к человеческому фактору
· это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления
· на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании
· это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей часть неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».
Пожалуй, самое наглядное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми: 6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой.
Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди
· предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами:
«Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;
будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;
имей бесконечное терпение;
будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;
будь краток;
всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;
не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за
исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;
выбор и обучение подчиненного
· более благодарная задача, чем выполнение дела самим;
если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;
не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;
никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;
если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;
всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде».
Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника,
· и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.
Менеджмент
· психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.