Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса

Содержание

“” Введение

“” . Особенности управления персоналом на предприятии малого бизнеса в современных рыночных условиях
“” .1. Система управления персоналом на предприятиях малого бизнеса
“” .2. Кадровая политика предприятия

“” . Особенности системы управления персоналом на малом предприятии ООО «Форсман – Центр»
“” .1. Характеристика предприятия ООО «Форсман – Центр»
“” .2. Оценка действующей системы управления персоналом в
“” организации

“” . Совершенствование системы управления персоналом малого предприятия в современных рыночных условиях
“” .1. Разработка методики по подбору и приему на работу
“” .2. Изменение стиля, методов управления и роли лидерства на предприятии

“” Заключение
“” Список литературы

Введение

Актуальность исследования системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса объясняется тем, что при переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления персоналом, жесткой системы административного воздействия на работников, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям с работниками предприятий всех форм собственности.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Целью представленной работы является исследование процесса системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса в современных рыночных условиях.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
рассмотрены методологические аспекты разработки системы управления персоналом предприятия малого бизнеса;
проведен анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы на производственно
· сбытовом предприятии малого бизнеса ООО «Форсман – Центр»
разработана концепция усовершенствованной системы управления персоналом в ООО «Форсман – Центр» .

1. Особенности управления персоналом на предприятии малого бизнеса в современных рыночных условиях
1.1. Система управления персоналом на предприятиях малого бизнеса

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
· работники, а за пределами
· потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации [6, стр. 63].
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный ими опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, будут постоянно находится в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношение сотрудников к труду.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния к внешним воздействиям. [1 стр. 7].
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
Обеспечение всех участников производства рабочей силой;
Создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров. К стратегическим факторам успеха относятся:
Превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;
Высокое качество продукции;
Использование достижений ИТП и новейших технологий;
Готовность к незамедлительной поставке;
Квалифицированный кадровый потенциал. [1 стр. 9].
Управление персоналом
· это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации. Основная цель управления персоналом
· обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом
· это система взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию нормальных условий функционирования, развития и успешного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [7 стр. 27].
Среди основных задач управления персоналом можно выделить:
помощь фирме в достижении ее целей;
обеспечение фирмы квалифицированными работниками;
эффективное использование способностей персонала;
совершенствование мотивации персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;
сохранение благоприятного морального климата;
управление внутрифирменным движением персонала;
управление карьерой работников;
совершенствование методов оценки персонала.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом:
технико-технологический аспект отражает уровень развития производства, особенности использования в нем техники и технологии;
организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимулированием, с использованием рабочего времени;
правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;
педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определенной роли социально-экономических факторов [7 стр. 28].
Принципиальная схема управления персоналом приведена на рисунке 5.

Рис. 1. Принципиальная схема управления персоналом
Механизм управления персоналом включает в себя следующие стадии: функционирование, использование, стабилизация и управление (рис. 2) [7 стр.30].
EMBED CorelDRAW.Graphic.10
Рис. 2 Механизм управления персоналом
Так, на стадии формирования закладываются основа инновационного потенциала персонала и перспективы его дальнейшего наращивания. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка персонала приводит к недоиспльзованию производственного потенциала, черезмерная нагрузка
· к недоиспользованию индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала
· свести к минимуму резерв нереализованных возможностей. [7 стр. 30]. Социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда мероприятий [1 стр. 12]:
непрерывное последовательное планирование;
профессиональный кадровый маркетинг в университетах;
количественное и качественное планирование должностей персонала;
планирование расходов на персонал;
введение в специальность;
повышение квалификации;
стабильные структуры окладов;
гибка система начисления надбавок;
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяется роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживания предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы. Но в таких условиях и под давлением научно-технического развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкоспециализированной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом (табл.1).
Таблица 1. Принципы построения системы управления персоналом в организации
Наименование принципа
Содержание принципа

Принципы,характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целями производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответсвии с потребностями и целями производства.

Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями , направленными на обеспечение функционирования проиводства.

Экономичности
Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персоналом .

Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам .

Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом .

Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий проиводства.

Комплексности
Необходимо учитывать все факторы , воздействующие на систему управления ( связи с вышестоящими органами , договорные связи и т.д. ).

Простоты
Чем проще система управления персоналом ,тем лучше она работает.

Согласованности
Взаимодействия между звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованы с основными целями организации.

Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать единством , деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях»

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Специализации
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих ).

Параллельности
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений,повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости)
Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Непрерывности
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений .

Ритмичности
Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточности
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения .

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обуславливает необходимость переосмысления основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным, динамичным, настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, строгим, с иностранным образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Итак, можно сказать, что кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия
· одного из важнейших источников процветания фирмы.
1.2. Кадровая политика предприятия

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «Управление»
· термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.