Набор сотрудников организации

Содержание

“” Введение

“” . Характеристика процесса набора персонала
“” . Процесс отбора персонала
“” . Опыт набора персонала в отечественных организациях

“” Заключение
“” Список литературы

Введение

Как нам известно – Кадры решают все. Эта фраза за давностью лет перешла уже в разряд поговорок, но если раньше (советский период) мы произносили эту фразу, не задумываясь над ее смыслом, то сейчас в условиях, когда фирмы, предприятия, заводы и фабрики имеют своего хозяина, который стремится в условиях жесткой конкуренции не только выживать, но еще и процветать, вопрос об эффективном управлении персоналом становится все более значимым.
Ведь от того, как мы будем строить кадровую политику, и управлять людьми зависит вся работа предприятия, от этого зависит, будет ли организация развиваться или же она в конечном итоге
·умрет
·.
Правильный, своевременный и профессионально организованный найм персонала играет одну из наиболее важных ролей в управлении не только персоналом, но всей организацией в целом. Так как от того, какие люди работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации
Текучесть кадров также является немаловажной проблемой в управлении персоналом, т.к. когда текучесть персонала превышает норму (3-15% – в среднем для различных предприятий), технико-экономические показатели резко снижаются и если не исправить ситуацию вовремя, то фирма может самоликвидироваться.

Характеристика процесса набора персонала

В процессе найма персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть приняты следующие основные решения:
Сколько дополнительно работников требуется организации;
Где организация планирует искать требуемых работников;
Какие специальные квалификации и опыт необходимы;
Каким образом организация планирует распространить информацию о вакансиях;
Как планируется оценивать эффективность работы по найму персонала.
Схематически найм персонала может быть представлен следующим образом (рис. 1.1.)
Рис. 1.1. Процесс найма персонала

Постоянный мониторинг рынка рабочей силы

Заявка линейного менеджера в отдел кадров

Уточнение требований к кандидату

Поиск внутри компании

Поиск вне компании

Отбор

Оценка эффективности

При определении целей своей организации руководство должно так же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование потребности в персонале по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1.2.):
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Планирование потребности в персонале

1. Оценка наличных трудовых ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 1.2. Планирование потребности в персонале.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.