Конфликт в коллективе и его предупреждение

Содержание :

Введение 3

Природа конфликта в коллективе . Структура конфликта 4
2. Классификация конфликтов Конфликт в коллективе 8
3. Стратегия руководителя при разрешении конфликта 23

Заключение 25
Список литературы 26
ВВЕДЕНИЕ.
В различных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации
· условие не только невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды. Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул “жизнь
· процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим”. Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта. Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения управления, наибольший интерес для нас представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье – одно из условий достижения успеха в любой деятельности.
Цель данной работы дать рекомендации по устранению конфликтных ситуаций в коллективе. Задачи представленной работы:
Дать определение конфликта и конфликтных ситуаций; Описать стадии возникновения конфликта; Определить особенности производственных конфликтов; Найти способы управления производственными конфликтом; Выбрать способы профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций в организации
1. Природа конфликта в коллективе . Структура конфликта
Конфликт
· поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей .
Конфликтная ситуация – ситуация, в которой имеются несогласованные интересы.
– Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы.
Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу в том или ином виде, например физическую, юридическую, моральную.
Силовое воздействие – действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.
– Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.
Маловероятно, что в условиях современного динамичного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Напротив, наиболее характерным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Однако их надо уметь решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.
Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на схеме 1.
Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями.
Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние.
Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то на первый план выходит работа с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.
На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились…
Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь – как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.
Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями.
Интерес – желаемая цель.
Позиция – формальное выражение интересов. Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях.
Так, один и тот же интерес невестки – иметь спокойную жизнь – может быть оформлен в разных позициях:
– жить отдельно от свекрови;
– иметь со свекровью хорошие отношения.
Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.