Бухучет расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты организации учета оплаты труда 6
Государственное регулирование организации расчетов с работниками и служащими 6
Сущность, виды и формы оплаты труда 12
Учет расчетов с персоналом. 17

Глава 2. Организация расчетов с персоналом на примере ООО «Олси» 26
2.1. Экономико
· правовая характеристика ООО «Олси»
и его учетная политика 26
2.2. Учет начислений работникам и служащим 34
2.3. Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы 44
2.4. Синтетический и аналитический учет труда 47
2.5. Предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты 57

Глава 3. Учет расчетов по налогам и сборам в ООО «Олси» 69
Отчисления во внебюджетные фонды. Единый социальный налог 69
Учет расчетов по другим налогам и сборам в ООО «Олси» 74

Заключение 81
Список литературы 84
Приложения

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Между тем, систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: – в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
Учет расчетов с работниками и служащими по оплате труда и другим операциям должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета расчетов с работниками и служащими по оплате труда и другим операциям, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Олси», которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием участников ООО «Олси» (протокол
·1 от 07.10 99 г.)
ООО «Олси» считается юридическим лицом с момента регистрации в отделе государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности и лицензирования комитета по управлению муниципальным имуществом города Москвы от 05.10.99г.
· 454. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Основной целью общества является получение прибыли.
Основным видом деятельности является торгово-закупочная. Общество может также осуществлять и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
Среднесписочная численность работающих в 2003 году составила 35 человек, а среднемесячная заработная плата
· 1990 рублей.
В ходе исследования были изучены первичные документы по учету труда и заработной платы , а также данные бухгалтерской финансовой отчетности ООО «Олси» за 2003 год.
При написании дипломной работы были использованы нормативные и законодательные документы по учету труда и его оплаты, специальная литература и периодическая печать.
Глава 1. Теоретические аспекты организации учета оплаты труда
Государственное регулирование организации расчетов с работниками и служащими

В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Органы, которым Федеральными законами предоставлено право регулировать бухгалтерский учет, разрабатывают и утверждают обязательные для исполнения всеми предприятиями и организациями на территории РФ нормативные документы.
Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета. В условиях рынка предприятия, кредитные учреждения, другие хозяйствующие объекты вступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, проведению коммерческих операций и инвестиций. Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью для всех участников сделок получать и использовать финансовую информацию.
Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ.
1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ. С этой даты КзоТ, регулировавший трудовые правоотношения на протяжении 30 лет, утратил силу. В связи с этим перед бухгалтерскими службами организации встает задача установить взаимосвязь нового порядка оплаты труда, предоставления работникам гарантий и компенсаций с проблемами учета указанных расходов при налогообложении как организаций, так и физических лиц. Рассмотрению этих вопросов и посвящена данная статья. Автор С. В. Шарова в статье «Расходы на оплату труда: трудовой и налоговый аспекты» уделила особое внимание проблемам учета расходов на оплату труда при формировании налоговой базы по налогу на прибыль в соответствии с главой 25 Налогового кодекса РФ.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001
· 197-ФЗ вступил в силу 1 февраля 2002 года. Трудовым кодексом РФ дано четкое определение минимальной заработной платы. Согласно ст. 129 минимальная заработная плата
· это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
С 1 февраля 2002 года согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Новым трудовым законодательством существенно ограничено число случаев, когда заработная плата может выплачиваться в неденежной форме. Это возможно при соблюдении следующих условий:
1) возможность выплаты заработной платы в неденежной форме должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором;
2) выплаты в неденежной форме производятся по заявлению работника;
3)доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Согласно ст. 152 Трудового кодекса РФ с 1 февраля 2002 года сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы
· не менее чем в двойном размере.
Трудовой кодекс РФ, как и КЗоТ, устанавливает, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом работа может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьями 64 и 89 КЗоТ и ст. 153 Трудового кодекса РФ.Статьей 139 Трудового кодекса РФ предусмотрен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев.
При расчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источника таких выплат. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Новое трудовое законодательство, так же как и КЗоТ, закрепляет право работников на ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Это предусмотрено ст. 114 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Заработная плата в соответствии как со ст. 96 КЗоТ, так и ст. 136 Трудового кодекса РФ должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. При этом, как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. Трудовой кодекс РФ законодательно закрепляет, что условиями трудового или коллективного договора может быть предусмотрен порядок оплаты труда, в соответствии с которым заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке.
С 1 февраля 2002 года в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Статьи 137 и 138 Трудового кодекса РФ устанавливают ограничения числа случаев и размера удержаний из заработной платы работника.
В соответствии со ст. 167 Трудового кодекса РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
1 января 2002 года вступил в силу приказ Минфина России от 06.07.2001
· 49н “Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации” (далее
· приказ
· 49н). Согласно приказу
· 49н с 1 января 2002 года норматив по оплате суточных равен 100 руб.
Одним из видов компенсационных выплат работникам организации являются компенсации, связанные с профессиональной подготовкой или повышением квалификации.
В соответствии со ст. 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
С 1 января 2001 года в соответствии с федеральным законом «О введении в действие части второй налогового кодекса РФ», принятым 5 августа 2000 года, вступила в силу глава 23 налогового кодекса «Налог на доходы физических лиц». (Вместо подоходного налога введено новое понятие
· «налог на доходы физических лиц»).
Начиная с доходов, полученных за январь 2001 года, вводится новый порядок исчисления налога на доходы физических лиц. По новому закону налог взимается в размере 13% с начисленной зарплаты
Заработная плата работников организации является элементом затрат, включаемых в себестоимость продукции, т.е. расходов предприятия.
С 1 января 2001г. главой 24 НК РФ установлен единый социальный налог (ЕСН), который предназначен для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение (страхование) и медицинскую помощь. Он объединяет в себе страховые взносы, направляемые в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, а также Фонд обязательного медицинского страхования.
Взносы во внебюджетные государственные социальные фонды начисляют по страховым тарифам, размеры которых установлены федеральным законом. В настоящее время они составляют:
в Фонд социального страхования к оплате труда, начисленной по всем основаниям
· 4,0%;
в Фонд обязательного медицинского страхования -3,6%
в Пенсионный фонд – 28%
Налоговая база определяется 24 НК РФ, (для лиц, являющихся работодателями) как сумма выплат и иных вознаграждений, начисляемых налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий регламентируются Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.94
· 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». В соответствии с указанным Положением оклады руководителям предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт.
Таким образом, заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность, виды и формы оплаты труда

Оплата труда
· это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.
Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Заработную плату различают по видам и формам. По видам заработная плата делится на основную и дополнительную. По формам
· на повременную, сдельную и аккордную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты на не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).
Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.
Тарифная система – это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
Повременная заработная плата имеет две системы
· простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;
экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм
· по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.